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大流行后人力资源研究的转变

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朱莉娅莫顿

人力资源团队面临着快速适应的压力。这已经不是什么秘密了 大流行 促使许多人重新考虑他们的工作生活结构。办公室员工突然转向远程工作,以及基本员工面临的巨大压力,导致员工在工作中创造了新的优先事项。自那以后,灵活性、工作生活平衡和公司文化被推到了就业讨论的最前沿。  

这一转变让人力资源部门对如何才能充分吸引和留住顶尖人才产生了疑问。 千年发展目标 通过初级和次级研究评估当前和潜在的工作场所时,一直致力于了解员工在寻找什么。答案:在当今世界,有竞争力的薪酬只是等式的一部分。   

 

虽然有竞争力的薪酬方案会让候选人考虑一个组织,但最终将导致选择、保留和工作满意度的无形因素。人力资源部门不仅要考虑工作需求,还要考虑灵活性。员工可以在家工作吗?创建自己的时间表?早点离开去接孩子?相反,在某些情况下,员工可能愿意用时间和灵活性来换取金钱。灵活性对不同的员工意味着不同的事情,因此实施员工可以利用这种好处的各种方式非常重要,例如灵活的工作时间和在家工作的能力。  

 

灵活性只是构成工作“无形”要素的要素之一。通常优先考虑的无形资产还包括 好的经理和团队, 积极的工作文化,能够对整个世界产生积极影响,拥有做好工作的工具,志愿服务和社区服务,在远程或混合环境中进行协作的方式等等。如果您要求员工对对他们最重要的事情进行排名,薪酬将始终排在首位。然而,通过定性讨论,很明显,在大流行之后,员工比以往任何时候都更加重视无形资产。   

 

员工还欣赏有助于公司从其他潜在雇主中脱颖而出的创造性福利。例如, 土坯 实施了休假计划,员工每工作 5 年可以休学一次。在公司工作满 5 年的员工可以享受 4 周的休假,10 年的员工可以再获得 5 周的休假,15 年及以上的员工可以享受 6 周的休假。提供永久远程工作仍然是雇主可以脱颖而出的一种方式。 爱彼迎 最近宣布他们的员工可以在任何地方生活和工作,这产生了 800,000 次浏览他们的职业页面 公告后。员工不仅可以在任何地方工作,而且公司宣布搬到生活成本较低地区的员工将不会经历工资调整。 

 

有了如此多的招聘和保留策略,人力资源部门将受益于进行初步研究以具体了解他们的员工受众。人力资源研究可以帮助您优先考虑潜在的工作政策等等:  

  • 了解您所在行业的专业人士如何进行就业选择。 
  • 测试招聘信息,以确定最能有效激发候选人兴趣的方法。  
  • 评估提议的好处以发现最有可能帮助您的组织在竞争中脱颖而出的好处。  
  • 衡量员工的反馈以跟踪满意度并在问题出现之前预测保留问题。  

 

 

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